Von Heidi Steinberger
Auf viele ausgeschriebene Positionen trifft heute deutlich mehr Bewerbungsinteresse als noch vor wenigen Jahren. Nach einer Auswertung der Stepstone-Plattform hat es sich pro aktiver Stellenanzeige zwischen Januar bis April 2023 und dem entsprechenden Zeitraum 2026 nahezu verdoppelt. Das gesamte Bewerbungsinteresse stieg im selben Zeitraum um 38 Prozent.
Für Bewerber wird deshalb eine Frage wichtiger, die im Bewerbungsprozess leicht in den Hintergrund gerät:
Wie gut passt eine Position tatsächlich zu meinem Profil und wie gut passt sie zu mir?
Passung beginnt bei der Aufgabe
Aus Personalberaterperspektive beginnt die Prüfung bei Ausbildung, Erfahrung und fachlichen Kenntnissen. Entscheidend ist jedoch: Wofür wird diese Person in genau diesem Unternehmen gebraucht?
Eine Position entsteht aus einer konkreten Situation. Vielleicht soll ein Bereich aufgebaut werden. Ein Unternehmen befindet sich in einer Veränderungsphase. Eine Führungskraft braucht jemanden, der ein festgefahrenes Thema voranbringt.
Erst wenn diese Ausgangslage verstanden ist, lässt sich beurteilen, welche Erfahrung wirklich relevant ist.
Deshalb kann ein Profil auf dem Papier nahezu ideal wirken und trotzdem Zweifel auslösen. Umgekehrt muss ein Kandidat nicht jede Anforderung einer Stellenanzeige erfüllen, um interessant zu sein.
Bei einer Besetzung gilt es zu unterscheiden: Was ist tatsächlich unverzichtbar? Wo lässt sich Erfahrung übertragen? Welche Kompetenz kann entwickelt werden? An welcher Stelle wäre fehlende Erfahrung ein echtes Risiko?
Bewerber sollten ihr eigenes Profil ähnlich differenziert betrachten.
Jobtitel reichen nicht
„Projektmanager“, „HR Business Partner“ oder „Leiter Vertrieb“ klingen zunächst eindeutig. In Besetzungsprozessen zeigt sich immer wieder, wie unterschiedlich sich dahinterliegende Aufgaben gestalten können.
Ein Vertriebsleiter soll vielleicht ein bestehendes Team führen. In einem anderen Unternehmen liegt der Schwerpunkt auf dem Aufbau neuer Märkte. Auch Entscheidungsspielräume, Schnittstellen und Erwartungen können sich erheblich unterscheiden.
Wer bei der Jobsuche hauptsächlich auf Berufsbezeichnungen schaut, vergleicht deshalb schnell Positionen, die nur auf den ersten Blick ähnlich sind.
Hilfreicher sind andere Fragen:
- Welches Problem soll auf dieser Position gelöst werden?
- Was wird nach sechs oder zwölf Monaten erwartet?
- Welche Entscheidungen kann die Person tatsächlich selbst treffen?
- Mit welchen Bereichen muss sie eng zusammenarbeiten?
Auf dieser Ebene wird erkennbar, welche Erfahrungen aus dem eigenen Berufsweg relevant sind.
Auswahl funktioniert in beide Richtungen
Unternehmen prüfen selbstverständlich, ob ein Bewerber zur Position passt. Auf Bewerberseite fällt diese Gegenprüfung häufig weniger konsequent aus, besonders wenn eine Jobsuche schon länger dauert.
Dann verschieben sich Maßstäbe. Nach mehreren Absagen fühlt sich eine Einladung bereits wie ein Erfolg an. Liegt schließlich ein Angebot vor, werden Kriterien verhandelbar, die zu Beginn der Suche wichtig waren.
Das kann sinnvoll sein. Berufliche Veränderungen verlangen Kompromisse.
Trotzdem sollten Hinweise ernst genommen werden, die bereits im Auswahlprozess auf mögliche spätere Konflikte hindeuten.
Wer beispielsweise bewusst mehr Gestaltungsspielraum sucht und im Gespräch erfährt, dass Entscheidungen stark zentral getroffen werden, sollte genauer nachfragen. Eine Stellenanzeige kann schließlich nur einen Teil des tatsächlichen Arbeitsalltags abbilden.
Das Vorstellungsgespräch dient deshalb auch dazu, Informationen zu gewinnen:
Wofür wird die Position wirklich gebraucht?
Welche Themen soll der neue Mitarbeiter übernehmen oder verändern?
Was bedeutet Verantwortung konkret?
Wo besteht Entscheidungsfreiheit und wo nicht?
Woran wird Erfolg gemessen?
Was sollte nach dem ersten Jahr erreicht sein?
Was ist mir selbst wichtig?
Wo bin ich flexibel und was möchte ich aus früheren Erfahrungen bewusst nicht wiederholen?
Nicht jede unpräzise Antwort ist ein Warnsignal. Sie liefert aber einen Hinweis, der in die eigene Entscheidung einfließen sollte.
Neben der Frage
„Warum sollte dieses Unternehmen mich auswählen?“
gehört deshalb eine zweite:
„Warum sollte ich mich für dieses Unternehmen und diese Aufgabe entscheiden?“
Mehr Aktivität ersetzt keine Klarheit
Wenn der Arbeitsmarkt enger wird, liegt eine Reaktion nahe: den Suchradius erweitern und mehr Bewerbungen verschicken.
Das kann richtig sein.
Bleibt die Resonanz trotz zahlreicher Bewerbungen gering, sollte jedoch geprüft werden, wo der eigentliche Engpass liegt. Passt die Zielposition zum bisherigen Profil? Wird die relevante Erfahrung erkennbar? Gibt es zu wenige passende Stellen? Oder ist der Suchraum inzwischen so breit, dass keine klare berufliche Richtung mehr sichtbar wird?
Mehr Aktivität kann einen guten Ansatz verstärken. Fehlende Klarheit kann sie nicht ersetzen.
Das gilt auch nach einer Zusage. Titel, Gehalt oder Unternehmensname können für eine Entscheidung relevant sein. Ob eine Position längerfristig trägt, hängt häufig stärker von der tatsächlichen Aufgabe, den Erwartungen auf beiden Seiten und den Arbeitsbedingungen ab.
Passung ist deshalb mehr als ein Recruiting-Kriterium. Sie ist Teil einer guten Karriereentscheidung.
Eine Zusage zeigt, dass ein Auswahlprozess erfolgreich war. Ob daraus ein guter nächster beruflicher Schritt wird, entscheidet sich daran, wie gut Aufgabe, Person und Rahmenbedingungen tatsächlich zusammenpassen.
Autoreninformation
Heidi Steinberger ist langjähriges Mitglied und aktuell Vorstandsvorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Karriereberatung e. V. Als Personal- und Karriereberaterin beschäftigt sie sich seit über 30 Jahren mit Personalauswahl, beruflicher Entwicklung, Potenzialermittlung und Karriereentscheidungen.
*Quelle der Arbeitsmarktdaten: Stepstone-Arbeitsmarktbriefing „Bewerbungsinteresse 2026“, 21.05.2026.