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Arbeitszufriedenheit ist machbar

Arbeitszufriedenheit ist machbar

Okt 18, 2023 | Karrierespots

Von Hans-Georg Willmann

Laut aktuellen Studien herrscht in vielen Büros und Werkhallen deutscher Unternehmen eine große Unzufriedenheit bei den Beschäftigten (vgl. z.B. Gallup Engagement Index 2023). Viele Mitarbeiter*innen haben das Gefühl, sich in ihrem Job nicht richtig einbringen zu können, zu wenig Anerkennung zu erhalten oder zu viel Zeit am Arbeitsplatz zu verbringen. Dieser Beitrag zeigt auf, wodurch Arbeitszufriedenheit zustande kommt und was jeder Einzelne selbst dafür machen kann, um im Job langfristig zufrieden zu bleiben.

1. Unterscheiden zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Die Frage danach, wie zufrieden wir im Job sind, ist die Frage danach, wie gut unsere Wünsche (Bedürfnisse und Erwartungen) und die Wirklichkeit (Job-Realität) zusammenpassen. Ein Gefühl der Zufriedenheit stellt sich erfahrungsgemäß ein, wenn Bedürfnisse und Erwartungen (Ansprüche) erfüllt sind. Im Job vergleichen wir unsere Ansprüche an die Arbeitssituation bewusst oder unbewusst immerfort mit der Realität, also der tatsächlich wahrgenommenen Arbeitssituation. Und wir haben, wie jeder Mensch, ein feines Gespür dafür, ob wir uns dies- oder jenseits der Zufriedenheitsgrenze befinden. Liegen unsere Ansprüche höher, als sich diese in der Realität erfüllen lassen, sind wir unzufrieden.

Zwei Beispiele:

Sie erwarten mehr Gehalt. Ihr Chef sagt, dass eine Gehaltserhöhung nicht möglich ist. Anspruch und Realität fallen auseinander. Sie sind unzufrieden. Sie haben das Bedürfnis nach mehr Anerkennung. Ihr Chef lobt Sie nicht. Anspruch und Realität fallen auseinander. Sie sind unzufrieden. Zufriedenheit ist ein flüchtiger Zustand, weil sich unsere Ansprüche und die Realität im Laufe der Zeit verändern. Wir bewegen uns im (Arbeits-)Leben unaufhörlich zwischen Phasen der Zufriedenheit und Phasen der Unzufriedenheit wellenförmig auf und ab.

Mal sind wir unzufrieden, weil unsere Ansprüche höher sind als tatsächlich realisierbar. Ein andermal sind wir zufrieden, weil unsere Ansprüche und die Realität ganz gut zusammenpassen. Das ist das ganz normale Auf und Ab im Leben. Eine momentane Unzufriedenheit kann ein produktiver Zustand und die Triebfeder für eine positive Veränderung unserer Job-Realität sein. Vielleicht surfen wir sogar auf einer aufsteigenden Zufriedenheitswelle und entwickeln uns weiter.

Wenn wir jedoch keine Möglichkeit sehen, auf Dauer an der Arbeitssituation, die uns unzufrieden macht, etwas zu ändern oder unsere Ansprüche anzupassen werden wir chronisch unzufrieden und oftmals krank. Denn ein andauerndes Ungleichgewicht zwischen den eigenen Ansprüchen und der wahrgenommenen Realität ist für uns Menschen nur sehr schwer zu ertragen.

Tipp: Notieren Sie gleich einmal einige Stichworte dazu, was Sie heute in der Arbeit zufrieden gemacht hat und womit Sie unzufrieden sind. Machen Sie den Realitätscheck anhand harter und weicher Job-Faktoren, wie zum Beispiel: Gehalt, Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsmittel, Arbeitsplatzsicherheit, Identifikation mit dem Unternehmen, Sinnhaftigkeit der Aufgaben, Möglichkeit Ihre Fähigkeiten einzusetzen, Entwicklungsmöglichkeiten, Autonomie, Anerkennung, Wertschätzung und Umgang miteinander.

2. Möglichkeiten aktiv nutzen

Zwischen Wunsch und Wirklichkeit liegen die Möglichkeiten, die wir haben, um im Job zufriedener zu werden. Bevor wir Missstände in der Arbeit resigniert aushalten oder unseren Job frustriert hinschmeißen, lohnt es sich darüber nachzudenken, welche anderen Optionen uns offenstehen, um zufriedener zu werden. Zunächst hilft ein Blick auf unseren Realitätscheck. Wie weit liegen Wünsche (Ansprüche) und Wirklichkeit (Job-Realität) aktuell auseinander? Wenn die Ansprüche nicht zur Job-Realität passen, gibt es generell zwei Richtungen, in die wir gehen können: Unsere Ansprüche ändern oder an der Job-Situation etwas ändern.

a) Mit dem Chef reden (und/oder mit den Kolleg*innen reden) und gemeinsam besser passende Lösungen für die Problembereiche finden, die nicht zu den Ansprüchen passen. Auf diesem Weg halten wir unsere Ansprüche aufrecht und suchen eine konstruktive Lösung im aktuellen Job.

b) Sich einen neuen Job suchen, der unsere Bedürfnisse und Erwartungen besser erfüllen kann. Auch hierbei halten wir unsere Ansprüche aufrecht und suchen eine konstruktive Lösung außerhalb des aktuellen Jobs.

Wenn die äußeren Umstände (die Job-Realität) im Augenblick nicht so zu verändern sind, dass sie uns passend erscheinen, können wir immer noch unsere Ansprüche anpassen.

c) Sich die Dinge schönreden und dazu übergehen, die Arbeit zum Beispiel doch irgendwie interessant, die Kollegen nett und den Chef akzeptabel zu finden. Dabei halten wir unsere Ansprüche aufrecht, verändern jedoch unsere Wahrnehmung der Arbeitssituation. Das nennt man Pseudozufriedenheit – und auch das kann vorübergehend sinnvoll sein.

d) Die Ansprüche anpassen, die Arbeitssituation akzeptieren und erkennen, dass man zu viel erwartet hat. Hier senken wir unsere Ansprüche, was vorübergehend entlastet, auf Dauer jedoch zu Resignation führen kann.

Viele Mitarbeiter*innen haben Angst davor, mit dem Chef zu sprechen oder sich einen neuen Job zu suchen. Manchmal hat man einfach nicht die Kraft, um sich auf das Gespräch mit seinem Chef einzulassen oder gar einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Manchmal braucht man seine ganze Energie für eine schwierige Situation in der Familie oder man hat langfristige Pläne und ist bereit, dafür eine gewisse Zeit lang mit seiner Unzufriedenheit umzugehen – sich die Dinge ein wenig schöner zu reden, als sie sind oder seine Ansprüche im Job vorübergehend runterzuschrauben.

Wir sollten jedoch darauf achten, dass wir uns nicht zu lange verbiegen. Es ist gesünder, sich aktiv auf ein Chefgespräch vorzubereiten oder nach passenden Stellenanzeigen für einen neuen Job zu suchen. Für beides, die Jobsuche und das Gespräch mit dem Chef, gibt es Best Practices Methoden die wir lernen und nutzen können, um entweder unsere Arbeitsbedingungen im aktuellen Job zu verbessern oder einen zu unseren Wünschen besser passenden Job zu finden.

Tipp: Zufriedenheit ist eine sehr persönliche Angelegenheit. Es ist unmöglich, alle seine Bedürfnisse und Erwartungen jederzeit gleichermaßen zu befriedigen. Selbst wenn wir unsere Bedürfnisse befriedigen können, bleibt Zufriedenheit häufig aus, weil unsere Erwartungen größer sind als das, was wir realisieren können. In einer Welt der Tausend Möglichkeiten ist es gar nicht so leicht, auf das zu schauen, was wir haben, und nicht auf das, was uns (scheinbar) fehlt. Versuchen Sie es trotzdem einmal und notieren Sie gleich einige Dinge, für die Sie heute dankbar sind. Manchmal darf man sich erlauben mit dem zufrieden zu sein, was man hat.

Fazit

Wir fühlen uns zufrieden, wenn unsere Ansprüche an die Arbeit und die Job-Realität zusammenpassen. Dabei ist Zufriedenheit ein flüchtiger Zustand, weil sich sowohl persönliche Ansprüche als auch die Arbeitssituation im Laufe der Zeit verändern. Unzufriedenheit ist nicht per se schlecht, weil sie die Triebfeder für Veränderung und Entwicklung sein kann. Realitätscheck: Worüber reden wir eigentlich, wenn wir sagen, dass wir unzufrieden sind? Um etwas zu verändern, müssen wir wissen, was wir verändern wollen, um dann zu prüfen, ob wir es verändern können. Dazu ist es hilfreich, die harten Fakten (z.B. Gehalt) von den weichen Faktoren (z.B. Anerkennung) zu unterscheiden und dann zu prüfen, welcher Weg in unserer aktuellen Lebenssituation der Beste ist: Mit dem Chef reden, einen neuen Job suchen, sich die Dinge ein wenig schöner reden, als sie sind oder die eigenen Ansprüche senken.

Autoreninformation

Der Diplom-Psychologe Hans-Georg Willmann ist zertifizierter Coach (Berufsverband Deutscher Psychologen) und Mitglied der DGfK. Er berät Menschen in beruflichen Veränderungssituationen und Krisen weltweit, schreibt Bücher und lebt und arbeitet seit 2016 in Australien.

Personalanpassung in Zeiten der Transformation

Jun 12, 2023 | Karrierespots

Warum eine staatlich geförderte Transferagentur (Outplacement) mehr Sinn macht als eine Transfergesellschaft

Von Petra Perlenfein

Kaum ist die Coronakrise vorbei, spürt ein Großteil der Unternehmen die Auswirkungen der derzeit stattfinden Transformation. Digitalisierung, Klimawandel und politische Umwälzungen beeinflussen enorm die Leistungsfähigkeit der Unternehmen, ganz abgesehen von dem Fachkräftemangel, dessen Auswirkungen branchenübergreifend spürbar ist.

Viele Unternehmen sehen sich gezwungen, nach wie vor staatliche Hilfen in Anspruch zu nehmen und gleichzeitig ihre Personalkapazität auf die Transformation anzupassen. Das bedeutet in der Regel, eigene Mitarbeiter weiterzubilden, zu binden und neue Mitarbeiter mit neuen Kompetenzen zu rekrutieren. Gleichzeitig muss Personal aufgrund Digitalisierung und Strukturwandel abgebaut werden. Alte Arbeitsplätze fallen weg und Berufe mit neuen Anforderungen entstehen.

Gewerkschaftsnahe Unternehmen greifen beim Personalabbau in der Regel auf die Gründung einer Transfergesellschaft zurück. Hierfür wird für das abzubauende Personal eine eigene Firma in Form einer Transfergesellschaft gegründet mit dem Ziel der

  • Personalkostenreduzierung beim abzugebenden Arbeitgeber: Die Mitarbeiter wechseln in eine Transfergesellschaft. Der ehemalige Arbeitgeber zahlt üblicherweise einen gewissen Zuschlag auf das sogenannte Transferkurzarbeitergeld, was die Arbeitnehmer in einer Transfergesellschaft erhalten.
  • Vermittlung und Unterstützung in eine neue Arbeit während oder nach der Transfergesellschaft mit Hilfe von Bewerbertrainings und sonstiger Bewerbungsunterstützung.
  • Möglichkeit der Teilnahme an notwendigen Weiterbildungsmaßnahmen.
  • Überbrückungsmöglichkeit für rentennahe Arbeitnehmer. 

Da die Transfergesellschaft ein neuer Arbeitgeber ist, muss diese im Lebenslauf erwähnt werden. Dies kann zu Nachteilen bei der Vermittlung insbesondere bei Führungskräften kommen. Je nach Budget und Ausgestaltung der Transfergesellschaft kommt die individuelle Beratung zu kurz.

Qualifizierte Fach- und Führungskräfte vermissen die notwendige, auf ihre Personengruppe individuelle Beratung und Unterstützung bei ihrer Suche nach einer neuen beruflichen Orientierung.

Nur – welche Alternative gibt es zu einer Transfergesellschaft?

Personaler, die schon lang tätig sind, kennen noch das Instrument der Förderung von Outplacementberatungen im Rahmen von Sozialplanverhandlungen. Es gab bis zu 2.500 Euro Zuschuss zur Beratung, wenn der Arbeitgeber sich mit 50% an den Gesamtberatungskosten beteiligte.

Da die Voraussetzungen und die Inanspruchnahme des Zuschusses sich erschwert haben, scheinen viele Personaler diese Förderungsmöglichkeit für die Outplacementberatung nicht mehr in Betracht zu ziehen, obwohl es diese noch gibt und die Beantragung des Zuschusses nicht schwer ist.

Die Vorteile der geförderten Outplacementberatung = Transferagentur liegen auf der Hand: 

  • Die Agentur für Arbeit hat erkannt, dass die Durchführung von gezielt eingesetzten Outplacementmaßnahmen (= Transferagentur) die Vermittlungsfähigkeit durch die sehr hohe Beratungsintensität eindeutig erhöht.
  • Bei der Transferagentur ist der betreffende Klient (Führungskraft oder Mitarbeiter) in der Regel noch bei der Firma beschäftigt. Allerdings „spart“ sich die Firma durch die schnelle Vermittlung und schnelle Integration in den Arbeitsmarkt weitere Personalkosten.
  • Kosten von „unschönen Folgen“ einer Kündigung, bspw. durch Kündigungsschutzklagen werden vermieden.
  • Durch die engmaschige und intensive individuelle Beratung, die weit mehr über ein übliches Bewerbertraining hinausgeht, kann der Klient vom „Schockzustand einer Kündigung“ in eine lösungsorientierte Haltung gehen: Er reflektiert seine Stärken, Ziele, Wünsche, Träume, private Ziele und kommt so in eine konstruktive Haltung. Die Stimmung im Betrieb wird nachträglich nicht geschädigt.
  • In der Outplacementberatung geht es nicht darum, schnell irgendeinen Job zu finden. Die Krise, resultierend aus dem Arbeitsplatzverlust, wird verwandelt in eine Chance, einen besseren passenden Job zu finden.
  • Bewerbungsnachteile werden vermieden, da die Outplacementberatung im Lebenslauf nicht erwähnt werden muss. Dies ist gerade für Führungskräfte und Spezialisten sehr wichtig.
  • Die Transferagentur ist besonders geeignet, wenn die Mitarbeiter/ Führungskräfte zeitlich gestaffelt ihren Arbeitsplatz verlieren.
  • Es fällt ein sehr geringer Verwaltungs- und Projektaufwand an, was sich natürlich auf die Kostenstruktur niederschlägt: Somit bleibt mehr vom Budget pro Mitarbeiter für die eigentliche Beratung zur beruflichen Neuorientierung übrig.
  • Der Personallabbau erfolgt geräuschlos. 

Letztendlich ist die Transferagentur (=geförderte Outplacementberatung) sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen gewinnbringend: 

  • Die Mitarbeiter erhalten durch die umfassende individuelle Beratung zeitnah eine neue berufliche Perspektive, die besser auf ihre Stärken und Interessen abgestimmt ist.
  • Der Imageverlust beim Unternehmen wird vermieden – was gerade in der Zeit des Fachkräftemangels sehr wichtig ist. 

Fazit:

Immer mehr Unternehmen, Personalverantwortliche und Betriebsräte befürworten die staatlich geförderte Outplacementberatung aufgrund ihres individuellen Beratungsansatzes, ihrer niedrigen Verwaltungskosten und der Effektivität der Beratung.

Spezialisierte Outplacement- und Karriereberater können Unternehmen in der Situation von unvermeidlichem Personalabbau helfen – sowohl bei der Antragstellung und Abrechnung der Fördergelder als auch bei Durchführung einer Outplacementberatung / Transferagentur nach § 110 SGB III.

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Petra Perlenfein ist Mitglied der DGfK und Inhaberin der Petra Perlenfein Karriereakademie.

Der perfekte Zeitpunkt für ein Baby

Jun 1, 2023 | Karrierespots

Von Doris Brenner Immer wieder kommt im Rahmen der Karriereberatung die Frage auf, wann der perfekte Zeitpunkt für ein Baby sei. Am konkreten Beispiel von Franziska gehe daher auf dieses Thema näher ein: Franziska (27 Jahre): Ich werde Ende des Jahres mein Jurastudium mit dem zweiten juristischen Staatsexamen abschließen. Mein Partner und ich wollen dann auch heiraten und haben beide den Wunsch eine Familie zu gründen. Jetzt steht die Frage an, wann der beste Zeitpunkt für ein Kind ist, wenn wir beide Beruf und Familie verbinden möchten?
Liebe Franziska, schön, dass Sie und Ihr Partner grundsätzlich gemeinsame Vorstellungen im Hinblick auf Ihre weitere Lebensplanung haben. Ihre Frage nach dem perfekten Zeitpunkt für die Nachwuchsplanung zeigt, dass Sie eine möglichst gute Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familienleben erreichen möchten. Gleich vorweg: Den absolut perfekten Zeitpunkt für die Nachwuchsplanung gibt es meiner Meinung nach nicht. Doch lassen Sie uns die unterschiedlichen Aspekte etwas näher beleuchten: Wenn Sie Ende des Jahres Ihre juristische Ausbildung abschließen werden, gibt es gute Argumente, dass Sie sich dann im direkten Anschluss auf dem Arbeitsmarkt positionieren und erste Berufserfahrung sammeln. Sie haben viel Zeit und Energie in Ihre Qualifizierung investiert, da wird der Wunsch groß sein, damit nun auch etwas anzufangen und sich eine berufliche Basis zu schaffen. So gesehen kann es durchaus sinnvoll sein, zunächst ein bis zwei Jahre in Vollzeit beruflich einzusteigen. In Vollzeit deshalb, weil nach wie vor die meisten Stellen in Ihrem Bereich so ausgeschrieben werden. Sie haben damit die Chance, sich zu bewähren, sich ein Netzwerk aufzubauen und Berufserfahrung zu sammeln. Vor diesem Hintergrund ist es in der Regel einfacher, erst dann ein Kind zu bekommen und entweder zunächst in Elternzeit zu gehen oder auch ggfs.in Teilzeit zu arbeiten, wenn Sie das möchten. Denn die Bereitschaft eines Arbeitgebers flexible und über die gesetzlichen Rahmenbedingungen hinaus gehende Lösungen und Arbeitsmodelle zu finden, steigt deutlich, wenn er mit Ihnen zufrieden ist und Sie halten möchte. Seien Sie sich jedoch auch der möglichen Entwicklung bewusst, dass „wenn es gerade so gut läuft im Job“ und Sie Spaß an Ihrer Arbeit gefunden haben, die Familienplanung immer weiter hinaus geschoben werden könnte. „Wir haben ja noch Zeit, jetzt wollen wir uns erstmal was aufbauen…“. Ja, Sie wären nach aktuellen Standards noch jung mit 29 als Erstgebärende der Durchschnitt liegt heute in Deutschland bei 30 Jahren. Doch der Wunsch ein Kind zu bekommen und die tatsächliche Umsetzung sind durchaus zwei Paar Stiefel. So kennen ich viele Paare, bei denen es dann eine ganze Weile dauert, bis sich der Kinderwunsch realisieren lässt, was dann wieder mit Stress verbunden sein kann. Bisher sind wir nur auf Ihre Situation eingegangen. Doch wie sieht es denn bei Ihrem Partner aus? Haben Sie schon konkret darüber gesprochen, wie er sich die praktische Umsetzung der Familienplanung vorstellt? Ist er schon länger im Job und beabsichtigt er Elternzeit in Anspruch zu nehmen oder auch in Teilzeit zu arbeiten? Dies könnte eine gute Alternative sein, damit Sie sich stärker auf Ihren Berufseinstieg konzentrieren können. Denn nur ein paar Monate zu arbeiten und dann direkt in Elternzeit zu gehen, ist sicherlich ein nicht so einfacher Berufsstart für Sie. Und unterschätzen Sie nicht, dass es bei dieser Variante parallel zwei große Veränderungen in Ihrem Leben zu bewältigen gilt: Den Berufseinstieg und die neue Situation als Mutter. Ich denke bei Ihnen als Juristin muss ich nicht näher darauf eingehen, dass Sie, sofern Sie mit einem befristeten Arbeitsvertrag starten und dann schwanger werden, der Vertrag ganz normal ausläuft. Sie haben also nicht die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bestehenden umfangreichen Regelungen im Hinblick auf bezahlte Schutzfristen und eine garantierte Weiterbeschäftigung. Darüber hinaus kann es mögliche finanzielle Nachteile beim Mutterschaftsgeld geben. Daher ist der Berufseinstieg mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag durchaus relevant für Ihre Absicherung. Der aus beruflicher Sicht sicherlich schwierigste Start stellt sich ohne Berufserfahrung und einer mehrjährigen Pause im Anschluss an den Studienabschluss bzw. das Referendariat dar. Doch nicht immer lässt sich alles planen und viele Zufälle bestimmen unseren Weg. Vielleicht kommen Sie über die Krabbelgruppe mit einer Mutter ins Gespräch, die Ihnen die Tür bei ihrem Arbeitgeber öffnen kann, weil dort gerade eine Juristin gesucht wird? Oder Ihr ehrenamtliches Engagement führt zu einer Joboption. Darauf kann ich doch nicht bauen, werden Sie jetzt sagen. Ja, das stimmt, doch ich habe schon so viele Fälle erlebt, wo sich interessante Konstellationen ergeben haben, wenn man offen dafür ist und Chancen beim Schopf packt. Wenn wir hier über unterschiedliche Optionen und damit verbundene berufliche Aspekte sprechen, sollten wir nicht vergessen, dass der Wunsch nach einem Kind nicht primär unter diesen Gesichtspunkten betrachtet werden kann. Wenn Sie und Ihr Partner jetzt einen starken Kinderwunsch verspüren und Sie beide bereit sind, diese neue Lebensphase umzusetzen, werden Sie Ihren persönlichen Weg finden. Voraussetzung ist, dass Sie offen mit den anstehenden Themen umgehen und die Entscheidungen gemeinsam und partnerschaftlich getroffen werden. Eine gewisse Leichtigkeit und Zuversicht können hier durchaus angebracht sein. Viele Paare haben Kinder zu einem auf den ersten Blick denkbar unpassenden Zeitpunkt bekommen und fanden dann ganz unkonventionelle Lösungen, die für sie passten. Also, reden Sie mit Ihrem Partner offen über all die angesprochenen Punkte und wählen Sie dann gemeinsam einen Weg mit Herz und Verstand. Ich wünsche Ihnen beruflich wie privat alles Gute.

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Doris Brenner ist Initiatorin und Gründungsvorstand der DGfK Deutsche Gesellschaft für Karriereberatung e.V. Sie arbeitet als Karriereberaterin, Personalentwicklerin und Coach und ist ferner an zahlriechen Universitäten und Forschungseinrichtungen tätig, um Absolvierende und Post Graduates beim Einstieg in die Berufswelt zu begleiten. Sie schreibt regelmäßig in der Karriere-Kolumne bei spiegel.de

Erfolg ist das Ergebnis vieler Misserfolge

Sep 9, 2022 | Karrierespots

Von Brigitte Scheidt

In diesem Interview, das die Journalistin Ursula Kals für die Frankfurter Allgemeine Zeitung mit der Psychologin und Karriereberaterin Brigitte Scheidt geführt hat, erfahren Sie u.a., dass „Scheitern“ primär eine Frage der eigenen, subjektiven Bewertung ist. 

Viele Menschen haben Angst, zu scheitern. Scheitern ist häufig mit Scham besetzt, nicht mit Lernen, persönlicher Entwicklung oder einfach auch „besser machen“ im Sinne von „lesson learned“. Wenn die kleinen und großen Pläne nicht aufgehen – und sie gehen oft nicht auf – besteht die Herausforderung darin, dies als Erfahrung anzunehmen und ins eigene Selbst zu integrieren.

Misserfolge müssen einem nicht Wochen, Monate und gar Jahre nachhängen. Durch konstruktiven Umgang mit Misserfolgen lassen sich Schäden am Selbstwertgefühl oder falsche Stigmata vermeiden. Stattdessen kann man sogar gestärkt mit neuen Erfahrungen und neuem Wissen an ein Projekt, ein start-up, an eine Bewerbung, einen Verkauf sowie an eine berufliche Neu- oder Umorientierung herangehen.

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Brigitte Scheidt ist Karriereberaterin, Diplompsychologin, Psychologische Psychotherapeutin und Mitglied der DGfK e.V. Sie unterstützt seit über 20 Jahren erfolgreich Menschen bei beruflicher Neuorientierung und in anderen beruflichen Veränderungsprozessen.

Lassen sich eine glückliche Partnerschaft und zwei erfolgreiche Karrieren unter einen Hut bringen?

Aug 31, 2022 | Karrierespots

Von Doris Brenner

Diese Frage beantwortet Doris Brenner Initiatorin und Gründungsvorstand der DGfK in einem Interview. Sie zeigt Wege auf, was dabei wichtig ist und wie Arbeitgeber mit ins Boot geholt werden können.

Hier geht’s zum Interview.

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oris Brenner ist Initiatorin und Gründungsvorstand der DGfK Deutsche Gesellschaft für Karriereberatung e.V. Sie arbeitet als Karriereberaterin, Personalentwicklerin und Coach und ist ferner an zahlriechen Universitäten und Forschungseinrichtungen tätig, um Absolvierende und Post Graduates beim Einstieg in die Berufswelt zu begleiten. Sie schreibt regelmäßig in der Karriere-Kolumne bei spiegel.de