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Fünf KI-Fallen im Bewerbungsprozess – und wie Sie diese vermeiden

März 3, 2026 | Karrierespots

Von Oliver Braust

Künstliche Intelligenz kann Bewerbungen schneller, sauberer und manchmal auch besser machen. Gleichzeitig sehe ich in der Praxis einen neuen Klassiker: Unterlagen sind formal top – und wirken trotzdem austauschbar. Oder sie klingen überzeugend, halten aber einem kritischen Nachfragen im Interview nicht stand.
Damit KI im Bewerbungsprozess wirklich hilft, braucht es einen klaren Umgang mit ihren Grenzen. In diesem Karrierespot zeige ich fünf typische KI-Fallen, die mir in der Beratung immer wieder begegnen – und gebe jeweils einfache Gegenmittel, mit denen Sie Ihre Bewerbung wieder griffig, glaubwürdig und persönlich machen.

1) Falle: „Klingt gut – aber klingt wie alle“

KI produziert oft Texte, die sich glatt lesen: professionell, freundlich, korrekt. Das Problem: Genauso lesen sich dann viele Bewerbungen. HR spürt sehr schnell, ob ein Text Substanz hat – oder ob er inhaltlich „auf dem Papier gut“ ist, aber ohne echte Kante.

Gegenmittel:
Bauen Sie bewusst Eigensprache und Belege ein.

  • Nutzen Sie 5–8 Wörter, die wirklich zu Ihnen passen (und die Sie auch mündlich sagen würden).
  • Ergänzen Sie pro Absatz mindestens einen konkreten Beleg: Ergebnis, Projekt, Zahl, Kontext.

Merksatz: Stil ist nicht das, was gut klingt – Stil ist das, was zu Ihnen passt.

2) Falle: Unbewusste Übertreibung (oder kleine Unwahrheiten)

KI „optimiert“ gern. Aus „mitgearbeitet“ wird „verantwortet“, aus „unterstützt“ wird „geführt“. Das passiert oft gar nicht absichtlich – aber es ist riskant. Spätestens im Interview fällt auf, wenn Aussagen nicht sauber unterfüttert sind.

Gegenmittel:
Arbeiten Sie mit einer simplen Belegpflicht:

  • Jede starke Aussage braucht mindestens einen Nachweis: Beispiel / Ergebnis / Rolle / Umfang / Zeitraum.
  • Formulieren Sie bewusst sauber: „fachlich mitverantwortet“, „in enger Abstimmung“, „Teilprojektleitung“, „Schnittstellenkoordination“.

Merksatz: Lieber etwas weniger Glanz – dafür 100% belastbar.

 

3) Falle: Einheitsbewerbung statt Bewerbungsstrategie

Viele starten mit KI direkt beim Text: Lebenslauf umschreiben, Anschreiben erstellen, LinkedIn-Profil polieren. Das fühlt sich produktiv an. Ist es manchmal auch. Aber ohne strategischen Fokus entsteht schnell ein perfekt aussehendes „Irgendwie-passt-es“-Paket.

Gegenmittel:
Erst Zielbild, dann Text. Drei Fragen vor jeder KI-Nutzung:

  1. Welche Rolle will ich wirklich (und warum)?
  2. Welche 3 Argumente sind für diese Rolle am stärksten?
  3. Welche Beispiele belegen diese Argumente?

Erst wenn das steht, darf die KI formulieren.

Merksatz: KI beschleunigt – aber nur in die Richtung, die Sie vorher festgelegt haben.

4) Falle: Perfekte Form, aber kein Profil

KI kann Struktur, Überschriften und Bulletpoints elegant machen. Trotzdem fehlt oft das Entscheidende: ein klarer roter Faden. Wer sind Sie beruflich – wofür stehen Sie – und warum ist das für diese Zielrolle relevant?

Gegenmittel:
Erstellen Sie einen kurzen Profilkern, den Sie in CV, LinkedIn und Anschreiben wiederverwenden:

  • Positionierungssatz (1 Zeile): „Ich unterstütze/gestalte/löse … in … durch …“
  • 3 Kernkompetenzen (konkret, nicht Buzzwords)
  • 3 Proof Points (kurze Belege: Ergebnis, Projekt, Wirkung)

Damit wird aus „schön“ wieder „treffsicher“.

Merksatz: Form bringt Aufmerksamkeit. Profil bringt Vertrauen.

5) Falle: Zu viel Output, zu wenig Entscheidung

KI liefert in Minuten zehn Versionen – und plötzlich stecken Sie in einer Optimierungsschleife. Mehr Text, mehr Varianten, mehr Möglichkeiten. Das kann lähmen: Sie arbeiten an Unterlagen, statt in Bewegung zu kommen.

Gegenmittel:
Nutzen Sie ein „Good enough“-Prinzip plus echte Tests:

  • Entscheiden Sie sich für EINE Version, die solide ist.
  • Testen Sie sie im Markt: Feedbacks von HR-Profis und Führungskräften aus dem persönlichen Netzwerk einholen, dann 5 Bewerbungen  versenden – und ggf. nachschärfen.
  • Nutzen Sie KI für gezielte Iterationen (z. B. Einleitung kürzen, Profil schärfen), nicht für Endlosvarianten.

Merksatz: Bewerbung ist kein Schreibprojekt – es ist ein Markttest.

Mini-Checkliste: Passt das noch zu mir – und trägt es im Job-
Interview?

Nehmen Sie sich 3 Minuten und prüfen Sie Ihren KI-Text mit diesen vier Fragen:

  • Wiedererkennung: Würde mich jemand, der mich gut kennt, in Ton und Beispielen wiedererkennen?
  • Belegbarkeit: Steht hinter jeder starken Behauptung ein konkretes Beispiel?
  • Interview-Festigkeit: Kann ich die Kernaussage in 20 Sekunden frei erzählen – ohne abzulesen?
  • Zielrollen-Fit: Passt das Dokument zur Zielrolle – oder ist es „allgemein professionell“?

Wenn Sie hier zweimal zögern: nachschärfen. Nicht durch mehr Text – sondern durch mehr Klarheit.

Fazit: KI ist ein Werkzeug – Klarheit bleibt Ihre Aufgabe

KI kann Ihnen viel Arbeit abnehmen: strukturieren, formulieren, variieren, zusammenfassen. Die entscheidende Qualität in Bewerbungen entsteht aber dort, wo KI allein nicht hinkommt: Haltung, Prioritäten, Substanz und Glaubwürdigkeit.

Wenn Sie KI so einsetzen, dass sie Ihre Klarheit sichtbar macht, wird sie zum echten Beschleuniger. Wenn KI Klarheit ersetzt, wird sie zum Glätteisen – und das wirkt selten überzeugend.

Und wenn Sie diese Klarheit nicht allein erzeugen können, dann nutzen Sie unsere Expertise als
Karriereberater.

Autoreninformation

Oliver Braust ist erfahrener Karriere- und Outplacementberater und Mitglied der DGfK.

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Zukunft der Arbeit: Welche Fähigkeiten jetzt über Beschäftigungssicherheit entscheiden

Dez. 15, 2025 | Karrierespots

Von Heidi Steinberger

Die Arbeitswelt befindet sich in einer der tiefgreifendsten Veränderungsphasen der letzten Jahrzehnte. Digitalisierung, Automatisierung und insbesondere die Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz beschleunigen Transformationen, die sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor neue Herausforderungen stellen.

In der täglichen Beratung erleben wir, wie groß die Verunsicherung geworden ist. Viele Menschen fragen sich, ob ihre Position in dieser Form bestehen bleibt, ob ihre Kompetenzen künftig noch gefragt sind oder ob sie den Anschluss verlieren könnten.
Diese Sorgen sind nachvollziehbar – und sie sind ernst zu nehmen.

Gleichzeitig zeigt sich aber auch deutlich: Nicht die Technologie bestimmt über Beschäftigungssicherheit, sondern unsere Fähigkeit, uns in dieser neuen Arbeitswelt zu bewegen.

1. Beschäftigungssicherheit entsteht nicht mehr durch Wissen – sondern durch Fähigkeiten

Fachwissen bleibt wichtig. Doch es verliert seine Stabilität: Inhalte, Methoden und Tools verändern sich rasant.
Was bleibt, sind Kompetenzen, die nicht automatisierbar sind und die menschliche Arbeitskraft wertvoll machen.

Zu den zentralen Zukunftsfähigkeiten gehören:

Selbstreflexion und Bewusstheit über die eigenen Stärken

Wer versteht, was er oder sie wirklich gut kann, kann diese Stärken auch in neue Rollen, Branchen oder Themenfelder übertragen.
Jobtitel verändern sich – Kompetenzen bleiben.

Lernfähigkeit und Anpassungsbereitschaft

Die Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln, wird zum entscheidenden Faktor beruflicher Stabilität.
Es geht nicht darum, „alles zu können“ – es geht darum, offen zu sein.

Kommunikations- und Beziehungskompetenz

In einer digitalisierten Arbeitswelt wird menschliche Interaktion zur Differenzierungsgröße.
Ob Führung, Zusammenarbeit, Beratung oder Kundenkontakt: Kommunikation bleibt Kernkompetenz.

Problemlösung und Entscheidungsstärke

KI liefert Informationen und Vorschläge – aber Entscheidungen müssen Menschen treffen.
Je komplexer die Arbeitswelt wird, desto wichtiger ist die Fähigkeit, Situationen einzuordnen und Lösungen zu entwickeln.

2. Warum diese Fähigkeiten jetzt wichtiger sind als je zuvor

Viele Tätigkeiten, die über Jahrzehnte stabil waren, verändern sich.
Routineaufgaben werden automatisiert, digitale Prozesse übernehmen wiederkehrende Abläufe, neue Technologien stellen gewohnte Arbeitsweisen infrage.

Doch genau dadurch entsteht ein neuer Raum:
Ein Raum für Aufgaben, die Kreativität, Analyse, Empathie und Verantwortung erfordern.
Ein Raum für Berufe, deren Bedeutung wächst.

In diesem Raum entscheidet nicht der bisherige Lebenslauf über die Zukunft –
sondern die Bereitschaft, eigene Kompetenzen neu zu denken.

 

Ein Beispiel aus der Praxis

Ein Industriebetrieb, der früher fünf Mitarbeitende für manuelle Qualitätskontrollen beschäftigte, nutzt heute KI-gestützte Bilderkennung. Die Anzahl der Prüfungen hat sich erhöht – die manuelle Tätigkeit jedoch reduziert.

Anstatt Stellen abzubauen, wurden die Aufgaben verlagert:

  • Eine Mitarbeiterin mit starkem Prozessverständnis wurde zur „Smart Quality Coordinator“, die die KI-Systeme überwacht, Fehlerbilder bewertet und Verbesserungen im Prozess anstößt.
  • Ein anderer Mitarbeiter entwickelte sich zum „Predictive Maintenance Assistant“, weil er über Jahre ein gutes Gespür für Maschinenzustände entwickelt hatte.
  • Eine Kollegin, die kommunikativ stark ist, übernahm die Schnittstelle zwischen Produktion, Instandhaltung und IT.

Keiner dieser Mitarbeitenden wurde durch KI ersetzt.
Aber alle drei übernahmen neue Rollen – weil ihre Fähigkeiten sichtbar wurden und weil sie bereit waren, sich weiterzuentwickeln.

Dieses Beispiel zeigt:
Es sind nicht zwingend die Tätigkeiten, die „verschwinden“ – es sind die Rollen, die sich verändern.
Wer seine Kompetenzen kennt, bleibt anschlussfähig.

 

3. Was Menschen heute in der Karriereberatung bewegt

In Gesprächen mit Coachees und Jobsuchenden hören wir in der Karriereberatung von drei zentralen Sorgen, die Menschen in beruflichen Veränderungsphasen äußern:

  • „Ich weiß nicht, ob meine Fähigkeiten in Zukunft ausreichen.“

Viele unterschätzen, was sie können – oder sie setzen ihre Stärken ausschließlich mit ihrer bisherigen Position gleich.

  • „Ich fühle mich von der Geschwindigkeit der Veränderungen überfordert.“

Technologie entwickelt sich exponentiell, das eigene Lernen oft nicht.

  • „Ich habe Angst, beruflich an Bedeutung zu verlieren.“

Diese Sorge zieht sich durch alle Altersgruppen.

Gefühle dieser Art sind kein Zeichen von Schwäche, sondern eine nachvollziehbare Reaktion auf eine Welt im rasanten Wandel.
Gerade hier setzt professionelle Karriereberatung an: Sie schafft Orientierung, stärkt Selbstwirksamkeit und eröffnet neue Perspektiven.

 

4. Wie Beratung in Zeiten des Wandels Orientierung geben kann

Die Aufgabe von Karriereberaterinnen und Karriereberatern verändert sich – und sie wird gleichzeitig wichtiger.

Wir beobachten vier wirkungsvolle Hebel:

  1. Kompetenzklärung

Menschen erkennen oft erst im Dialog, wie vielfältig ihr Kompetenzprofil wirklich ist.

  1. Perspektiventwicklung

Beratung unterstützt dabei, neue Rollen, Branchen und berufliche Wege zu identifizieren.

  1. Stärkung der Lern- und Veränderungsbereitschaft

Unsicherheit kann in Gestaltungskraft verwandelt werden – mit der richtigen Begleitung.

  1. Entscheidungsfähigkeit fördern

Veränderung braucht Klarheit. Karriereberatung schafft genau diese Klarheit.

 

5. Mein Fazit: Die Zukunft der Arbeit wird menschlicher – nicht technischer

Der technologische Fortschritt stellt uns vor Herausforderungen.
Aber er eröffnet auch neue Chancen, die wir nur erkennen, wenn wir bereit sind, unsere Kompetenzen neu zu ordnen und unseren beruflichen Weg aktiv zu gestalten.

Beschäftigungssicherheit entsteht heute nicht durch das Festhalten an bestehenden Strukturen, sondern durch die Fähigkeit, sich in neuen Strukturen souverän zu bewegen.

Die DGfK wird diesen Wandel weiterhin begleiten – mit Kompetenz, Haltung und der Überzeugung, dass berufliche Entwicklung ein lebenslanger Prozess ist, der Menschen stärkt und befähigt.

Autoreninformation

Heidi Steinberger ist Personalberaterin, Karriereberaterin und Vorstandsvorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Karriereberatung e.V. (DGfK). Seit über 30 Jahren begleitet sie Fach- und Führungskräfte in beruflichen Veränderungsprozessen, unterstützt Unternehmen in der Suche von Arbeitskräften durch Direktansprache und setzt sich für die Professionalisierung der Karriereberatung in Deutschland ein.

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Karriereberatung  in verunsichernden Zeiten

Okt. 30, 2025 | Karrierespots

Von Brigitte Scheidt

„Ich höre mir kaum noch Nachrichten mehr an, ich kann das alles nicht mehr hören, mir ist das alles zu viel.“ Solche und ähnliche Sätze höre ich vermehrt in meinem Umfeld, privat wie in der Beratung. Sie auch? Angestrengtheit und Besorgnis sind offen oder latent weit verbreitet. Sie erfassen immer mehr Leute. Diese Gefühle gehen nicht einfach weg, man kann sie nicht mehr vermeiden, Eskapismus reicht auch nicht weit: Trump ist immer noch da, der Ukrainekrieg, ein Ende ist nicht klar, die deutsche Wirtschaft, wann kommt sie in Schwung, Klimakrise, tun wir genug, Demokratie, wie stabil ist sie und natürlich die Auswirkungen von KI, Fachkräftemangel und gleichzeitig Entlassungen, gibt es meinen Job demnächst noch, u. a.?

Bis auf den letzten Punkt – 

was hat das alles mit Karriere/ Karriereberatung zu tun?

Diese gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen und diese Realitäten haben bewusst oder unbewusst Auswirkungen auf die Befindlichkeit von Menschen und unter diesen Bedingungen findet eben Beratung und Coaching statt. Wenn Beratung wirklich empowern und hilfreich sein will, erfordert dies von Beratern und Beraterinnen  m. E. diesen Kontext mitzudenken und ggf. aktiv einzubeziehen, denn diese Gefühle sind in den Beratungen latent gegenwärtig, ob ausgesprochen oder nicht und verursachen im unterschiedlichen Ausmass Stress.

Menschen tendieren je nach Vorerfahrung mit solchen Stresssituationen unterschiedlich umzugehen. Da sind – grob eingeteilt – die einen, die sich tendenziell schnell ausgeliefert fühlen, eher ängstlich und besorgt reagieren, entsprechend möglichst Risiken vermeiden, denen es schwer fällt sich Neuem und Veränderungen zu öffnen. Andere wiederum, können Ohnmachtsgefühle kaum ertragen, neigen eher zu schnellen, manchmal auch übereilten Handlungen und Entscheidungen. Zwischen diesen Polen gibt es viele Grauabstufungen, auf die zu blicken es sich lohnt.

Zur Professionalität von uns Beratern und Beraterinnen gehört es natürlich dazu, sich selbst immer wieder klar über die eigene Besorgtheit und das eigene „Angefasstsein“ zu  werden und sich bewusst zu machen, mit welchen Mustern reagiert jeder/ jede auf solch latenten Stress (Empörung, Verdrängung, Ignoranz, Wird-Schon-Gut-Gehen, sich Zumachen (mit und ohne Mittel) Resignation,) und welche konstruktiven Wege stehen zur Verfügung – uns aber auch unseren Klienten.

Für die Beratung können diese Themen direkt zentral werden, wenn die diffuse Besorgnis die Handlungsfähigkeit  von Klienten lähmt.

KarriereberaterInnen als Risikoscouts

Welche Hilfestellungen können wir KarriereberaterInnen für den Umgang mit dieser verunsicherten und verunsichernden Welt anbieten?

Wir können unsere Klienten unterstützen, die eigene Nahwelt aufzuräumen:

Die Besorgtheit erweist sich bei genauer Betrachtung oft als ein eher schwammiges Gefühl. Hier hilft es mit den Betreffenden die Befürchtungen herauszudestillieren. Was genau befürchtet jemand? Gelingt es aus diffusen Ängsten die dahinter liegende Furcht zu benennen, so wird sie besprechbar und man kann (in der Beratung) einen Weg entwickeln damit umzugehen. Dazu erweist es sich m.E. ein quasi Dreiklang als hilfreich: die jeweils dahinter liegenden Konstrukte zu untersuchen, die Muster zu erkennen und Ressourcen und Energie zu aktivieren.

Zu Konstrukten

Zentral erscheint mir die Klienten zu unterstützen sich mit ihren diesbezüglichen Konstrukten auseinander zu setzen. Mit welchen Überzeugungen blickt jemand auf die Welt, was glaubt er/sie über sich, die eigene Rolle, die eigene Möglichkeiten usw.. Das, was wir glauben, was für uns denkbar erscheint, bestimmt unsere Realität. Der angeleitete Blick auf „die innere Landkarte“ kann den Betreffenden mehr Klarheit und Draufsicht auf die eigene Situation und Möglichkeiten zu gewinnen. Fragen wie: Wie könnte man es auch sehen? Wo könnte man sich genauer informieren? Macht es einen Unterschied, wenn man mit anderen darüber redet. Welche Vorteile hat ggf. das jeweilige Konstrukt? bieten sich dafür an.

Zur Mustererkennung

Menschen haben in der Regel eingeschliffene Verhaltensmuster, mit denen sie auf ähnlich eingeschätzte Situationen reagieren, bzw. wie sie mit damit verbundenen Gefühlen wie Angespanntheit, Stress oder Besorgnis umgehen. Die jeweiligen Muster im Rahmen von Beratung zu erkennen und untersuchen, kann die Klienten unterstützen eine Draufsicht zu gewinnen und wieder handlungsfähig zu werden, Muster können infrage gestellt, auf ihre Plausibilität und Effektivität hin betrachtet werden. Beispielsweise hat jemand die Tendenz sich bei Problemen zu zumachen, kann es hilfreich sein, eigene Kriterien zu entwickeln, wann dieses Verhalten kontraproduktiv sein könnte.

Tankstellen

Natürlich sollten die Energiequellen nicht vergessen werden. Hier hilft  die Suche nach den speziellen Tankstellen, denn in unsicheren Zeiten ist es zentral, die eigenen Ressourcen zu aktivieren. Was genau gibt jemandem Energie und Kraft? Was bringt einen zum Lachen? So kann man durch die bewusste Nutzung dieser Tankstellen etwas für die eigene Resilienz tun.

Autoreninformation

Brigitte Scheidt ist Diplompsychologin und Psychologische Psychotherapeutin und hat sich als Karriereberaterin auf berufliche Neuorientierung sowie auf entwicklungsorientiertes Coaching spezialisiert. Sie ist Mitglied der DGFK e.V.

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Karrieren stärken: Wie Positive Psychologie das Coaching wirkungsvoller macht

Karrieren stärken: Wie Positive Psychologie das Coaching wirkungsvoller macht

Sep. 5, 2025 | Karrierespots

Von Dr. Claudia Sorg-Barth

In einer Welt voller beruflicher Umbrüche, unsicherer Karrierepfade und wachsender Selbstzweifel suchen viele Klientinnen und Klienten im Karrierecoaching nicht nur nach einem Job – sie suchen nach Orientierung, Sinn und innerer Stärke. Die Positive Psychologie bietet hier einen wirksamen und wissenschaftlich fundierten sowie gleichzeitig praxistauglichen Zugang. Sie hilft Karriereberatern dabei, das volle Potenzial ihrer Klientinnen und Klienten sichtbar zu machen und gezielt zu fördern – jenseits von Defiziten, Ängsten und bloßer Zielerreichung.

Foto: csb / Stärkenkarten des Inntal Instituts

Was ist Positive Psychologie?

Die Positive Psychologie, begründet unter anderem durch Martin Seligman, widmet sich der Frage: Was lässt Menschen aufblühen? Im Fokus stehen Ressourcen, Stärken, Sinn und erfüllende Erfahrungen – kurzum: das, was das Leben lebenswert macht. Anders als viele klassische psychologische Ansätze, geht es nicht um die Reparatur von Mängeln, sondern um das Entfalten von Potenzialen.

Warum Positive Psychologie im Karrierecoaching?

Karrierecoaching bewegt sich oft in einem Spannungsfeld aus Leistungsdruck, beruflichen Umbrüchen und Identitätsfragen. Ein stärken- und sinnorientierter Ansatz kann hier Orientierung geben.
Positive psychologische Interventionen fördern:

  • Selbstwirksamkeit („Ich kann etwas bewirken“)
  • Zukunftsoptimismus, Hoffnung („Ich bleibe zuversichtlich“)
  • Psychologische Ressourcen wie Resilienz und Zielklarheit („Ich weiß, wo ich hinwill und wie ich es trotz Hindernisse erreichen kann“)

Diese Werte und Ressourcen eröffnen neue Perspektiven und stärken die emotionale Basis, um berufliche und private Entscheidungen tragfähig zu gestalten.

Vier Kerninterventionen aus der Positiven Psychologie

  1. Stärken sichtbar machen
    Die Arbeit mit dem VIA-Stärkeninventar (http://www.viacharacter.org, online kostenfrei verfügbar) hilft Klienten, ihre „Signaturstärken“ zu erkennen und gezielt im Beruf einzusetzen. Studien zeigen: Wer seine Stärken nutzt, ist nicht nur erfolgreicher, sondern auch erfüllter.
  2. „Best Possible Self“-Übung
    In dieser bewährten expressiven Schreibintervention entwirft der/die Coachee ein Zukunftsbild (z. B. in einem, drei oder fünf Jahren) von sich selbst in einem erfüllten, erfolgreichen Berufsleben. Diese Methode stärkt Optimismus und unterstützt konkrete Zielbilder.
  3. Flow-Erfahrungen reflektieren
    Durch gezielte Fragen nach Tätigkeiten, in denen Klientinnen und Klienten Flow erleben, können Hinweise auf mögliche Arbeitsfelder oder Aufgabenprofile gewonnen werden.
  4. Resilienz fördern
    Gerade in Phasen der beruflichen Neuorientierung oder nach Misserfolgen sind Techniken zur Resilienz-Stärkung, wie z. B. Reframing, Dankbarkeitstagebuch, positiver Tages-Rückblick oder -Ausblick hilfreich, um psychische Widerstandskraft aufzubauen.

Fallbeispiel 1: Karrierecoaching mit Stärkenfokus

Eine Klientin steht nach einer Kündigung vor der beruflichen Neuorientierung. Statt sich nur auf Schwächen oder Bewerbungsstrategien zu konzentrieren, beginnt das Coaching mit einer Stärkenanalyse, welche auch mit den VIA-Stärken ergänzt wird. Über die Reflektion ihrer besten Arbeits- und Flow-Momente entsteht ein klares Bild, welche Tätigkeiten sie erfüllen und was ihr im Job wirklich wichtig ist. Die Kombination aus „Best Possible Self“ und konkreter Zielformulierung führt zu einer überraschenden, mutigen Entscheidung: eine berufliche Selbstständigkeit im Bereich Kundenbindung und KI-Beratung.
Auch wenn dieser Weg zunächst anspruchsvoller erscheint, so ist es ihr Weg, den sie mit Unterstützung ihres Netzwerkes gehen möchte – mit mehr Sinn und Selbstbestimmung als je zuvor.

Oder Fallbeispiel 2: Resilienz-Coaching nach Kündigung

Ein Klient, langjährig im mittleren Management tätig, verliert unerwartet seine Stelle. Der erste Impuls: Erschöpfung, Gedankenkarussell, Selbstzweifel. Statt sofort Bewerbungsstrategien zu entwerfen, beginnt das Coaching mit einer Stärkenreflexion, ergänzt durch ein Dankbarkeitstagebuch. Im Laufe der Gespräche erinnert er sich an frühere Krisen, die er bewältigt hat – und gewinnt allmählich wieder Vertrauen in seine Handlungskraft.
Sein Feedback: „Ich habe nicht gedacht, dass ein Perspektivwechsel so viel Energie freisetzen kann.“

Nutzen für Klienten und Berater

  • Mehr Motivation durch positive Emotionen und Klarheit über persönliche Ressourcen
  • Höhere Nachhaltigkeit von Coachingprozessen, da Ziele intrinsisch verankert sind
  • Bessere Beziehung zwischen Coach und Klient: die kooperative Haltung der Positiven Psychologie stärkt Vertrauen und Offenheit

Fazit & Ausblick

Die Integration Positiver Psychologie in das Karrierecoaching ist kein „Soft Skill“, sondern eine strategisch kluge Erweiterung der eigenen Beratungskompetenz und mehr als ein Trend. Sie verbindet wissenschaftliche Fundierung mit konkreten Tools – und schafft eine Coachinghaltung, die Mut macht und Wachstum ermöglicht. Wer als Karriereberaterin und Karriereberater bereit ist, über Schwächen hinaus zu denken und die Kraft des Positiven zu nutzen, gestaltet nicht nur Karrieren – sondern inspiriert auch echte Entwicklung.

„Positive Psychologie ist nicht die Abwesenheit von Problemen, sondern das Erkennen und Fördern von Ressourcen.“
(Martin Seligman)
„Menschen blühen auf, wenn sie die Gelegenheit bekommen, ihre Stärken zu nutzen.“
(Carol Dweck)

Weitere Literatur:

  • Blickhan, D. (2021). Positive Psychologie und Coaching: Von der Lösungs- zur Wachstumsorientierung
  • Csikszentmihalyi, M. (2017). Flow. Das Geheimnis des Glücks
  • Fredrickson, B. (2011). Die Macht der guten Gefühle: Wie eine positive Haltung Ihr Leben dauerhaft verändert
  • Niemiec, R. (2019). Charakterstärken: Trainings und Interventionen für die Praxis
  • Peterson, Ch. & Seligman, M. (2004), Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification
  • Seligman, M. (2012). Flourish: Wie Menschen aufblühen

Autoreninformation

Dr. Claudia Sorg-Barth ist Vorständin der DGfK und Inhaberin von csb coaching seminare beratung.
Sie begleitet Menschen, Teams und Unternehmen zu den Themen Karriere- und Potenzialentwicklung, Kommunikation sowie Stress- und Resilienzkompetenz.

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Macht eine Promotion heute noch Sinn?

Aug. 12, 2025 | Karrierespots

Von Doris Brenner und Melanie Schumacher

Viele junge Hochschulabsolventen stehen vor der Frage, ob Sie nach ihrem Masterabschluss ihren Weg in der akademische Welt beenden oder mit einer Promotion weiterführen sollen. Folgt man den Ergebnissen des aktuellen Bundesberichts Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiK) 2025 so zeigt sich, dass eine Promotion sich nach wie vor lohnt.

Eine Promotion lohnt sich

Promovierte Fachkräfte sind am Arbeitsmarkt mit einer Arbeitslosenquote von unter 2 % nahezu voll beschäftigt. Auch belegt der Bericht, dass promovierte Fachkräfte signifikant häufiger Führungspositionen einnehmen als nicht-promovierte Hochschulabsolventinnen und -absolventen. Zehn Jahre nach der Promotion sind 40 % der Promovierten in einer Leitungsposition tätig, im Vergleich zu 25 % der Bachelor- und Masterabsolventinnen. Also durchaus ein Argument für eine Promotion, auch wenn danach eine Karriere außerhalb der Wissenschaftswelt geplant wird. 

Promotion als Start in die wissenschaftliche Karriere

Für all diejenigen, die eine universitäre Laufbahn anstreben, ist eine Promotion in der Regel zwingende Voraussetzung. Hier stellt sich dann die Frage, ob nach der Promotion die akademische Karriere letztendlich mit dem Ziel einer Professur fortgesetzt werden soll.  

Zwar bleibt die hohe Befristungsquote im akademischen Mittelbau ein Problem. So sind 90 % des wissenschaftlichen Personals unter 45 Jahren weiterhin befristet beschäftigt. Besonders drastisch ist die Lage bei den unter 35-Jährigen: Hier liegt die Befristungsquote bei 98 %. Doch Initiativen zur Verbesserung der Rahmenbedingungen und zur Chancengleichheit zeigen erste Erfolge. So hat sich die Zahl der sogenannten Tenure-Track-Professuren in den letzten Jahren verdoppelt. Dieses Modell bietet jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern eine planbare Karriereperspektive: Wer sich in einer befristeten Phase bewährt, erhält eine unbefristete Professur.

Auch wenn die Vertragslaufzeiten und der Frauenanteil in frühen Karrierephasen steigen, bleibt doch der Weg zur Professur für viele steinig und unsicher. Befristungen erschweren planbare Karrieren und treiben Talente aus der Wissenschaft.

Soll ich promovieren? Fragen, die Sie sich im Vorfeld stellen sollten

Bevor Sie sich für eine Promotion entscheiden, sollten Sie sich im Vorfeld auch Gedanken über verschiedene Aspekte machen. Hier ein paar Anregungen:

Hinterfragen Sie Ihre Motivation: Was steckt hinter dem Wunsch nach einer Promotion – ist es das Interesse an wissenschaftlicher Arbeit und Forschung oder erhoffen Sie sich vom Doktortitel einen Karriereschub? Ist es wirklich Ihre tiefe, innere Motivation oder rührt der Wunsch nach einer Promotion aus Wünschen, die von außen an Sie herangetragen werden?

Was sind Ihre beruflichen Ziele? Streben Sie eine Laufbahn in der Wissenschaft bzw. in der Forschung/Entwicklung an oder eine Karriere in der Verwaltung oder in der Wirtschaft? – Informieren Sie sich im Vorfeld, gerade wenn Sie nicht forschungsnah arbeiten möchten, ob im angestrebten Bereich eine Promotion eventuell sogar als überqualifiziert angesehen werden könnte.

Passt Ihre Persönlichkeit zum Promotionsvorhaben? – Eine Promotion dauert in der Regel drei bis fünf Jahre und erfordert viel Eigenmotivation, Durchhaltevermögen und Disziplin. Haben Sie diese Eigenschaften in Ihrem bisherigen Lebenslauf unter Beweis gestellt bzw. sind Sie bereit, dies über einen längeren Zeitraum (erneut) zu zeigen? Außerdem sollten Sie sich fragen, wie Sie mit Kritik und Frustration umgehen können. Denn Rückschläge gehören zur Promotion dazu. Überlegen Sie sich also Strategien für einen konstruktiven Umgang damit.

Kompetenzen: Wissenschaftliches Arbeiten erfordert spezielle Kompetenzen. Haben Sie die nötigen Fachkompetenzen, um das Promotionsthema zügig bearbeiten zu können oder müssen Sie sich zunächst noch umfangreich fachlich einarbeiten? Verfügen Sie über die erforderlichen methodischen Kompetenzen wie analytisches Denken, Problemlösen, Themen in der Tiefe bearbeiten oder auch wissenschaftliches Schreiben und Präsentieren? Schließlich werden auch soziale Kompetenzen in der Promotionszeit gefordert. So benötigen Doktoranden, die in Projekten arbeiten, die Fähigkeit zur Teamarbeit und insbesondere, wenn Sie eine wissenschaftliche Karriere anstreben, sollten Sie sich schon früh im Netzwerken üben.

Finanzielles: Wie sieht Ihre finanzielle Situation aus? Reicht die Vergütung der oftmals in Teilzeit vergebenen Promotionsstellen aus? Erhalten Sie ein (ausreichend dotiertes) Stipendium? Denken Sie auch daran, dass Promotionsvorhaben mitunter länger dauern – ist auch dann Ihre Finanzierung gesichert?

Rahmenbedingungen: Erfordert die Promotion Flexibilität mit Arbeiten bzw. Reisen ins Ausland und lässt sich dies mit Ihrem persönlichen Umfeld vereinbaren? Wie sieht die Betreuungssituation aus? Erhalten Sie Unterstützung von Betreuern, gibt es beispielsweise regelmäßige Kolloquien, in denen man sich in der Gruppe austauscht und unterstützt?

Eine Promotion ist bereichernd und auch herausfordernd. Je intensiver Sie die hier (nicht erschöpfend) genannten Aspekte durchdenken, umso mehr können Sie eine kluge Entscheidung hinsichtlich eines Promotionsvorhabens treffen.

Fazit: Eine Promotion eröffnet vielfältige Möglichkeiten – sei es innerhalb der Wissenschaft oder darüber hinaus. Doch sie ist kein Selbstläufer. Wer promovieren möchte, sollte sowohl die persönlichen Voraussetzungen als auch die strukturellen Gegebenheiten sorgfältig prüfen. Je gründlicher Sie Ihre Entscheidung vorbereiten, desto besser können Sie den für sich passenden Weg wählen – gegebenenfalls auch mit Unterstützung durch professionelle Karriereberatung.

Autoreninformation

Doris Brenner ist Wirtschaftswissenschaftlerin mit langjähriger Erfahrung in Fach- und Führungspositionen in der Industrie. Als Karriereberaterin und systemischer Coach hat sie u.a. zahlreiche (Nachwuchs)-Wissenschaftler in Karriereentscheidungen unterstützt und begleitet. Doris Brenner ist Initiatorin und Gründungsvorstand der DGfK Deutsche Gesellschaft für Karriereberatung e.V.

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Melanie Schumacher ist Diplom-Kauffrau, systemischer Coach, Karriereberaterin und ZRM-Coach. Sie hat sich mit ihrem Beratungsunternehmen Karriere&Perspektiven auf berufliche Neuorientierung spezialisiert und begleitet u.a. (Nachwuchs-)Wissenschaftler auf ihrem Weg „raus aus der Wissenschaft“. Seit 2017 ist sie Mitglied der Deutschen Gesellschaft für Karriereberatung e.V. und seit 2022 als stellvertretende Vorständin aktiv.

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