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Personalanpassung in Zeiten der Transformation

Jun 12, 2023 | Karrierespots

Warum eine staatlich geförderte Transferagentur (Outplacement) mehr Sinn macht als eine Transfergesellschaft

Von Petra Perlenfein

Kaum ist die Coronakrise vorbei, spürt ein Großteil der Unternehmen die Auswirkungen der derzeit stattfinden Transformation. Digitalisierung, Klimawandel und politische Umwälzungen beeinflussen enorm die Leistungsfähigkeit der Unternehmen, ganz abgesehen von dem Fachkräftemangel, dessen Auswirkungen branchenübergreifend spürbar ist.

Viele Unternehmen sehen sich gezwungen, nach wie vor staatliche Hilfen in Anspruch zu nehmen und gleichzeitig ihre Personalkapazität auf die Transformation anzupassen. Das bedeutet in der Regel, eigene Mitarbeiter weiterzubilden, zu binden und neue Mitarbeiter mit neuen Kompetenzen zu rekrutieren. Gleichzeitig muss Personal aufgrund Digitalisierung und Strukturwandel abgebaut werden. Alte Arbeitsplätze fallen weg und Berufe mit neuen Anforderungen entstehen.

Gewerkschaftsnahe Unternehmen greifen beim Personalabbau in der Regel auf die Gründung einer Transfergesellschaft zurück. Hierfür wird für das abzubauende Personal eine eigene Firma in Form einer Transfergesellschaft gegründet mit dem Ziel der

  • Personalkostenreduzierung beim abzugebenden Arbeitgeber: Die Mitarbeiter wechseln in eine Transfergesellschaft. Der ehemalige Arbeitgeber zahlt üblicherweise einen gewissen Zuschlag auf das sogenannte Transferkurzarbeitergeld, was die Arbeitnehmer in einer Transfergesellschaft erhalten.
  • Vermittlung und Unterstützung in eine neue Arbeit während oder nach der Transfergesellschaft mit Hilfe von Bewerbertrainings und sonstiger Bewerbungsunterstützung.
  • Möglichkeit der Teilnahme an notwendigen Weiterbildungsmaßnahmen.
  • Überbrückungsmöglichkeit für rentennahe Arbeitnehmer. 

Da die Transfergesellschaft ein neuer Arbeitgeber ist, muss diese im Lebenslauf erwähnt werden. Dies kann zu Nachteilen bei der Vermittlung insbesondere bei Führungskräften kommen. Je nach Budget und Ausgestaltung der Transfergesellschaft kommt die individuelle Beratung zu kurz.

Qualifizierte Fach- und Führungskräfte vermissen die notwendige, auf ihre Personengruppe individuelle Beratung und Unterstützung bei ihrer Suche nach einer neuen beruflichen Orientierung.

Nur – welche Alternative gibt es zu einer Transfergesellschaft?

Personaler, die schon lang tätig sind, kennen noch das Instrument der Förderung von Outplacementberatungen im Rahmen von Sozialplanverhandlungen. Es gab bis zu 2.500 Euro Zuschuss zur Beratung, wenn der Arbeitgeber sich mit 50% an den Gesamtberatungskosten beteiligte.

Da die Voraussetzungen und die Inanspruchnahme des Zuschusses sich erschwert haben, scheinen viele Personaler diese Förderungsmöglichkeit für die Outplacementberatung nicht mehr in Betracht zu ziehen, obwohl es diese noch gibt und die Beantragung des Zuschusses nicht schwer ist.

Die Vorteile der geförderten Outplacementberatung = Transferagentur liegen auf der Hand: 

  • Die Agentur für Arbeit hat erkannt, dass die Durchführung von gezielt eingesetzten Outplacementmaßnahmen (= Transferagentur) die Vermittlungsfähigkeit durch die sehr hohe Beratungsintensität eindeutig erhöht.
  • Bei der Transferagentur ist der betreffende Klient (Führungskraft oder Mitarbeiter) in der Regel noch bei der Firma beschäftigt. Allerdings „spart“ sich die Firma durch die schnelle Vermittlung und schnelle Integration in den Arbeitsmarkt weitere Personalkosten.
  • Kosten von „unschönen Folgen“ einer Kündigung, bspw. durch Kündigungsschutzklagen werden vermieden.
  • Durch die engmaschige und intensive individuelle Beratung, die weit mehr über ein übliches Bewerbertraining hinausgeht, kann der Klient vom „Schockzustand einer Kündigung“ in eine lösungsorientierte Haltung gehen: Er reflektiert seine Stärken, Ziele, Wünsche, Träume, private Ziele und kommt so in eine konstruktive Haltung. Die Stimmung im Betrieb wird nachträglich nicht geschädigt.
  • In der Outplacementberatung geht es nicht darum, schnell irgendeinen Job zu finden. Die Krise, resultierend aus dem Arbeitsplatzverlust, wird verwandelt in eine Chance, einen besseren passenden Job zu finden.
  • Bewerbungsnachteile werden vermieden, da die Outplacementberatung im Lebenslauf nicht erwähnt werden muss. Dies ist gerade für Führungskräfte und Spezialisten sehr wichtig.
  • Die Transferagentur ist besonders geeignet, wenn die Mitarbeiter/ Führungskräfte zeitlich gestaffelt ihren Arbeitsplatz verlieren.
  • Es fällt ein sehr geringer Verwaltungs- und Projektaufwand an, was sich natürlich auf die Kostenstruktur niederschlägt: Somit bleibt mehr vom Budget pro Mitarbeiter für die eigentliche Beratung zur beruflichen Neuorientierung übrig.
  • Der Personallabbau erfolgt geräuschlos. 

Letztendlich ist die Transferagentur (=geförderte Outplacementberatung) sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen gewinnbringend: 

  • Die Mitarbeiter erhalten durch die umfassende individuelle Beratung zeitnah eine neue berufliche Perspektive, die besser auf ihre Stärken und Interessen abgestimmt ist.
  • Der Imageverlust beim Unternehmen wird vermieden – was gerade in der Zeit des Fachkräftemangels sehr wichtig ist. 

Fazit:

Immer mehr Unternehmen, Personalverantwortliche und Betriebsräte befürworten die staatlich geförderte Outplacementberatung aufgrund ihres individuellen Beratungsansatzes, ihrer niedrigen Verwaltungskosten und der Effektivität der Beratung.

Spezialisierte Outplacement- und Karriereberater können Unternehmen in der Situation von unvermeidlichem Personalabbau helfen – sowohl bei der Antragstellung und Abrechnung der Fördergelder als auch bei Durchführung einer Outplacementberatung / Transferagentur nach § 110 SGB III.

Autoreninformation

Petra Perlenfein ist Mitglied der DGfK und Inhaberin der Petra Perlenfein Karriereakademie.

Der perfekte Zeitpunkt für ein Baby

Jun 1, 2023 | Karrierespots

Von Doris Brenner Immer wieder kommt im Rahmen der Karriereberatung die Frage auf, wann der perfekte Zeitpunkt für ein Baby sei. Am konkreten Beispiel von Franziska gehe daher auf dieses Thema näher ein: Franziska (27 Jahre): Ich werde Ende des Jahres mein Jurastudium mit dem zweiten juristischen Staatsexamen abschließen. Mein Partner und ich wollen dann auch heiraten und haben beide den Wunsch eine Familie zu gründen. Jetzt steht die Frage an, wann der beste Zeitpunkt für ein Kind ist, wenn wir beide Beruf und Familie verbinden möchten?
Liebe Franziska, schön, dass Sie und Ihr Partner grundsätzlich gemeinsame Vorstellungen im Hinblick auf Ihre weitere Lebensplanung haben. Ihre Frage nach dem perfekten Zeitpunkt für die Nachwuchsplanung zeigt, dass Sie eine möglichst gute Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familienleben erreichen möchten. Gleich vorweg: Den absolut perfekten Zeitpunkt für die Nachwuchsplanung gibt es meiner Meinung nach nicht. Doch lassen Sie uns die unterschiedlichen Aspekte etwas näher beleuchten: Wenn Sie Ende des Jahres Ihre juristische Ausbildung abschließen werden, gibt es gute Argumente, dass Sie sich dann im direkten Anschluss auf dem Arbeitsmarkt positionieren und erste Berufserfahrung sammeln. Sie haben viel Zeit und Energie in Ihre Qualifizierung investiert, da wird der Wunsch groß sein, damit nun auch etwas anzufangen und sich eine berufliche Basis zu schaffen. So gesehen kann es durchaus sinnvoll sein, zunächst ein bis zwei Jahre in Vollzeit beruflich einzusteigen. In Vollzeit deshalb, weil nach wie vor die meisten Stellen in Ihrem Bereich so ausgeschrieben werden. Sie haben damit die Chance, sich zu bewähren, sich ein Netzwerk aufzubauen und Berufserfahrung zu sammeln. Vor diesem Hintergrund ist es in der Regel einfacher, erst dann ein Kind zu bekommen und entweder zunächst in Elternzeit zu gehen oder auch ggfs.in Teilzeit zu arbeiten, wenn Sie das möchten. Denn die Bereitschaft eines Arbeitgebers flexible und über die gesetzlichen Rahmenbedingungen hinaus gehende Lösungen und Arbeitsmodelle zu finden, steigt deutlich, wenn er mit Ihnen zufrieden ist und Sie halten möchte. Seien Sie sich jedoch auch der möglichen Entwicklung bewusst, dass „wenn es gerade so gut läuft im Job“ und Sie Spaß an Ihrer Arbeit gefunden haben, die Familienplanung immer weiter hinaus geschoben werden könnte. „Wir haben ja noch Zeit, jetzt wollen wir uns erstmal was aufbauen…“. Ja, Sie wären nach aktuellen Standards noch jung mit 29 als Erstgebärende der Durchschnitt liegt heute in Deutschland bei 30 Jahren. Doch der Wunsch ein Kind zu bekommen und die tatsächliche Umsetzung sind durchaus zwei Paar Stiefel. So kennen ich viele Paare, bei denen es dann eine ganze Weile dauert, bis sich der Kinderwunsch realisieren lässt, was dann wieder mit Stress verbunden sein kann. Bisher sind wir nur auf Ihre Situation eingegangen. Doch wie sieht es denn bei Ihrem Partner aus? Haben Sie schon konkret darüber gesprochen, wie er sich die praktische Umsetzung der Familienplanung vorstellt? Ist er schon länger im Job und beabsichtigt er Elternzeit in Anspruch zu nehmen oder auch in Teilzeit zu arbeiten? Dies könnte eine gute Alternative sein, damit Sie sich stärker auf Ihren Berufseinstieg konzentrieren können. Denn nur ein paar Monate zu arbeiten und dann direkt in Elternzeit zu gehen, ist sicherlich ein nicht so einfacher Berufsstart für Sie. Und unterschätzen Sie nicht, dass es bei dieser Variante parallel zwei große Veränderungen in Ihrem Leben zu bewältigen gilt: Den Berufseinstieg und die neue Situation als Mutter. Ich denke bei Ihnen als Juristin muss ich nicht näher darauf eingehen, dass Sie, sofern Sie mit einem befristeten Arbeitsvertrag starten und dann schwanger werden, der Vertrag ganz normal ausläuft. Sie haben also nicht die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bestehenden umfangreichen Regelungen im Hinblick auf bezahlte Schutzfristen und eine garantierte Weiterbeschäftigung. Darüber hinaus kann es mögliche finanzielle Nachteile beim Mutterschaftsgeld geben. Daher ist der Berufseinstieg mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag durchaus relevant für Ihre Absicherung. Der aus beruflicher Sicht sicherlich schwierigste Start stellt sich ohne Berufserfahrung und einer mehrjährigen Pause im Anschluss an den Studienabschluss bzw. das Referendariat dar. Doch nicht immer lässt sich alles planen und viele Zufälle bestimmen unseren Weg. Vielleicht kommen Sie über die Krabbelgruppe mit einer Mutter ins Gespräch, die Ihnen die Tür bei ihrem Arbeitgeber öffnen kann, weil dort gerade eine Juristin gesucht wird? Oder Ihr ehrenamtliches Engagement führt zu einer Joboption. Darauf kann ich doch nicht bauen, werden Sie jetzt sagen. Ja, das stimmt, doch ich habe schon so viele Fälle erlebt, wo sich interessante Konstellationen ergeben haben, wenn man offen dafür ist und Chancen beim Schopf packt. Wenn wir hier über unterschiedliche Optionen und damit verbundene berufliche Aspekte sprechen, sollten wir nicht vergessen, dass der Wunsch nach einem Kind nicht primär unter diesen Gesichtspunkten betrachtet werden kann. Wenn Sie und Ihr Partner jetzt einen starken Kinderwunsch verspüren und Sie beide bereit sind, diese neue Lebensphase umzusetzen, werden Sie Ihren persönlichen Weg finden. Voraussetzung ist, dass Sie offen mit den anstehenden Themen umgehen und die Entscheidungen gemeinsam und partnerschaftlich getroffen werden. Eine gewisse Leichtigkeit und Zuversicht können hier durchaus angebracht sein. Viele Paare haben Kinder zu einem auf den ersten Blick denkbar unpassenden Zeitpunkt bekommen und fanden dann ganz unkonventionelle Lösungen, die für sie passten. Also, reden Sie mit Ihrem Partner offen über all die angesprochenen Punkte und wählen Sie dann gemeinsam einen Weg mit Herz und Verstand. Ich wünsche Ihnen beruflich wie privat alles Gute.

Autoreninformation

Doris Brenner ist Initiatorin und Gründungsvorstand der DGfK Deutsche Gesellschaft für Karriereberatung e.V. Sie arbeitet als Karriereberaterin, Personalentwicklerin und Coach und ist ferner an zahlriechen Universitäten und Forschungseinrichtungen tätig, um Absolvierende und Post Graduates beim Einstieg in die Berufswelt zu begleiten. Sie schreibt regelmäßig in der Karriere-Kolumne bei spiegel.de